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何かを変えるには、失敗を恐れずに勇気をもって提案する事

変えたいと思うことの重要性

企業のトップがよく口にする言葉に「変化」と言う言葉があります。
「変化に対応せよ!」「変化への挑戦!」「変化を起こせ!」等がそれですが、これらの言葉の中には二つの意味が含まれています。
日々変化する外部環境に対応出来るように自分たちが変わるのだとの意味と、自分たちが先ず変わることで、社会に変化を起こすトリガーとなるのだとの意味です。
何れにしても「変化=自分たちが変わる事」は企業にとってとても重要な生き残り術,或は成長術なのです。
何故ならば、環境の変化に対応できない企業は、新しい環境下で生まれた社会のニーズに対応する「モノやコト」をタイムリーに提供出来ない企業ということであり、競争社会の中では生き残ることが難しいからです。
また、環境の変化を予測し、シーズ志向で社会を変化させるような「モノやコト」を提供出来ない企業も安定的な成長を続けることが難しいからです。

変えたいことを妨げる可能性がある中間管理職

企業にとっては重要な変化でも、そこに働く従業員にはそれを望まない人達も少なくありません。
そこには長年の経験を唯一の武器として戦い続けることで優位性を保ちたいとの思い入れがあるからかも知れません。
一般社員であればまだ良いのですが、それが管理職レベルであれば、大きな問題となり得ます。
管理職には会社の方針に基づいて部下を導く義務と責任があり、そうする為の権限が与えられています。
ところが部下に対して「何か新しい事を考えて、失敗を恐れずにやって見なさい!責任は私が取るから」等とドラマのセリフのような言い方をする課長や部長はそう多くなく、逆に「そんな事やって、失敗したらどうするのだ、責任とれるのか」と言う方が多いのが実態の様です。
そうした社内環境では大きな変化は起こせませんので、トップが期待する「変化への挑戦」には管理職レベルの意識改革が先決問題になります。
ところが、長い経験によって築き上げた立場にいる管理職層の意識改革は口で言う程簡単な事ではありません。
管理職の中でも、更に上の経営幹部への候補者は、そもそもトップの方針にはしっかりと従うものですので問題はないのですが、現在の立場止まりと認識している管理職に「変えたい」という意識を持たせるには、何等かのキッカケが必要になります。

権限移譲が変化へのキッカケづくり

管理職には幾つかの権限が与えられていますが、その権限の一つひとつを棚卸してみると、必ずしも長年の経験や技術、あるいは知識が必要なものばかりではない事が分ります。
例えば、自動車購入時の値引き交渉ですが、担当営業に認められている値引き上限以上の額を要求すると「上司に相談してみます」と言うのをよく耳にします。
それが50%引きの要求であれば「それは無理です」ときっぱり断るでしょう。
ようするに「この額ならば上司のOKはもらえる」という基準を知っているからその言葉になる訳です。
この例では上司の経験や技術や知識があってこその判断は必要なく、担当営業がその基準を知らされていれば自分で判断できることなのです。
勿論、戦略的に一旦事務所内に戻るポーズは必要かも知れませんが、こうしたケースでは、その権限を部下に移譲できるはずです。
このような権限の棚卸を通した権限移譲を推進している企業が欧米にはありますが、それらの企業の最終形は「中間管理職が有していた全ての権限を部下たちに移譲し、中間管理職がいないフラットな組織でデシジョンを速くする企業」です。
実はこれは「変えたい」と思う部下達からのボトムアップの提案によって実施された「大きな変化」なのです。
このように、何かを大きく変えるには、やはり「失敗を恐れずに勇気をもって提案する事が必要なのです。

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