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パワハラの対処法

組織内に於いて、上司や先輩、そして同僚などによるパワハラが社会問題となっています。そこで、その悪しき行為の犠牲者の一人とならないように、しっかりとそれへの対処方法を知っておきましょう。

 

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パワーハラスメントの加害者と被害者

セクハラで一般的になった言葉、ハラスメント(Harassment)は、「人を悩ませること」を意味する英語ですが、相手を不快にさせる行為として、いわゆる「嫌がらせ」や「イジメ」などがそれに当たります。
そしてその言葉の前に「パワー」を付けた造語がパワーハラスメントであり、略してパワハラと称していますが、そのパワーは、必ずしも「権力」というものだけではありません。
組織、特に会社組織の中での権力とは、普通は上司やリーダーなどに与えられているものですが、パワーハラスメントでのパワーは、単なる先輩や同僚、あるいは後輩など、自分に対する特別な権力を有さない者からの「圧力」や「暴力」なども含まれています。
つまり、パワハラは職場の誰からも受ける可能性がある悪しき行為であると同時に、誰でもその加害者になってしまう可能性があるものなのです。

パワハラは犯罪か

パワハラは、人を不快にさせる悪しき行為ではありますが、現在の日本の法律で、それ自体を罪名とした「パワハラ罪」などというものはありません。
しかしながら、その行為の結果として被った、あるいは与えた被害の種類に応じて、侮辱罪(刑法第231条)、名誉毀損罪(刑法第230条)、そして傷害罪(刑法204条)などによる刑事処罰の対象となり、それによる損害は損害賠償請求(民法第709条)の対象にもなります。
ところが、暴力による肉体的な損傷発生などの場合は、理由が何であれ明らかに傷害罪となりますが、何等かの行為による精神的な被害は、それがパワハラによるものとの立証に難しさがあることも事実です。
その何等かの行為とは以下のようなものです。

これ等の行為による精神的被害には、その「行為の程度」によっては鬱病の発症やその結果としての退職、そして最悪の場合は自殺もあり得ます。
そこで、そうなってから犯罪として告訴するというようなことにならないためにも、そこまでに至らない程度の段階での対処が必要になります。

パワハラを受けていると感じた場合の対処法は

パワハラが上司からのものであれば、直接その上司に何かを言うことは難しいでしょう。
そこで、先ずは人事部にその実態を説明し、対策を講じてもらうことが最良の方法となります。
また、そのパワハラが先輩や、同僚、更に後輩からのものであれば、人事部の前に共通の上司に相談する事が先決でしょう。
ここで、後輩からのパワハラの例を挙げるとすれば、ITの知識などに勝る若手の後輩が、その職場内での優位性を背景に年配の先輩を侮辱するようなケースです。
こうした場合、直接後輩に対して感情的に何かを言うと、逆にパワハラ扱いされてしまう事がありますので注意が必要なのです。

いずれのケースでも、パワハラと感じる行為を受けた場合には、その証拠となるものが必要になりますので「暴言や叱責されているシーンの動画や音声録音」「常識外れの指示や命令が書かれた書類やメール」「自分でつけているパワハラの実態が分る日記」などを用意しておくことが大切です。
こうした社内的な対処法を講じたにも関わらず改善が見られず、会社としての対策も見られない場合には、パワハラのエスカレートによって鬱病やその結果としての退職、そして自殺などの悲劇に至らないようにする為に、労働組合、人権相談ダイヤル、労働基準監督署などへの相談へと話を進める必要があります。

 

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