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人材採用戦略のポイントとは

企業を存続・発展させるためには、人材採用活動は必ずと言っていいほど必要です。従業員数名ほどの小規模ベンチャーであってもスタートアップであっても、事業を成長させるためには新たな人材を採用しなければなりません。ただ、単に従業員を増やすためだけに人を採用しても、企業にとって利益になるとは限りません。ここでは、今、企業に求められている人材採用戦略についてその意義や実践のポイントをお伝えします。

「人材採用」と「戦略的人材採用」の違い

単に人材採用の活動の目的と言えば、自社に入りたいと志望する応募者を採用し、人員を確保することです。
つまり、定年退職で減少した穴を埋めるため、事業規模の拡大で足りなくなった人員を補充するため、といった短期的な目的で実施されていたのが従来の人材採用です。

一方、戦略的人材採用によって実施される人材採用活動は、単なる人員の補充にフォーカスしたものではありません。
人材の活用を長期的な目線でとらえ、企業に最大限の利益を出せるような計画とビジョンを持って行われる採用活動のことを言います。

そして、戦略的に人材採用を行う上で必要不可欠となるのが、「人材採用戦略」をしっかりと計画することです。
次に、人材採用戦略を立て、実践する上でのポイントについて説明します。

自社の目標に合った人材イメージをつくる

採用した人材が自社の利益に貢献してくれる人物であるためには、まず「どのような人物が必要なのか」を把握することが大事です。
学歴やスキルがただ優秀な人物を採用しても、自社の戦略やビジョンに合っていなければ、最大限の利益につなげることはできません。

たとえば、新規の事業を立てるために新たに人材が欲しいのであれば、その事業の特性や方向性を分析して、それに合った能力やスキルを持っている人物の採用を検討するべきです。
理想の応募者イメージを先に考えるのではなく、まずは自社の成長やビジョンについての計画を立てることが、人材採用戦略における最大のポイントです。

人材を集めるためにベストな媒体を活用する

人材の集め方は1つではありません。
Web、ハローワーク、紙など様々な媒体があります。
理想の人物と巡り合うためには、どの媒体を使うべきかを検討することが大切です。

学生や転職者にとってもっとも一般的なものはWebでしょう。
ただし、パソコン操作が苦手な中高年をターゲットにしている場合や費用がかかることから採用活動にお金をかけられない企業である場合には、Webの活用はデメリットになり得るかもしれません。

さらにダイレクトリクルーティングと呼ばれる採用手法もあります。
自社で働いている社員の大学の後輩や同業他社で働く友人といった人脈を活用して、直接的に優秀な人材を確保しようとする方法です。
媒体を通した募集にかかるコストや選考にかける時間と労力を抑えられるというメリットがあります。

求める人物像を明確にした上で、自社の実態に合ったベストな媒体を利用しましょう。

経営者・採用担当者が正しい選考力を身に付ける

そもそも欲しい人材を見極める選考力が無ければ、どれだけ完璧な人材採用戦略を計画しても、形骸に過ぎません。
書類、筆記、面接など各選考フェーズにおいて、自社の求める人物像と照らし合わせながら、応募者の本質を見極めることが重要です。

注意しなければならないのは、単なる人間性の良さで採用しないことです。
たとえば、コミュニケーションスキルが高く主体性もあり学歴やその他実績も申し分ない、といった人物であっても、それが自社にマッチする人物であるとは限りません。

あくまで選考の基準とするべきは、自社の長期的ビジョンや方向性、成長のための計画であり、それに基づいて人材を採用するのが戦略的な人材採用なのです。

 

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