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人事評価で評価されない人へ伝えたい6つの視点 

あなたは会社で正当な評価を受けていますか?人事考課(人事評価)が不当だと思っていませんか?一生懸命に頑張っているのに正当な評価を受ける事ができない。それは会社や上司が注目する6つのポイントを押さえずに無駄な努力になっている可能性があります。

 

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人事評価の目的

一般的な会社で人事評価(人事考課)とは、以下のように定義されています。

社員の「処遇」を決めることを「目的」として、ある一定期間における社員個人の能力、業績、貢献度などを測定すること

会社が人事考課(人事評価)をする理由は、会社の財産である人材の能力、業績、貢献度を計り6つの処遇を決定することにあります。

 

会社が人事評価(人事考課)で意思決定したい内容

 

コストを支払ってでも人事評価(人事考課)をする理由

人事評価(人事考課)は、会社側の理由ばかりではありません。
会社などで仕事をする場合でも、人は動機付けによって動くと言われています。
不満要因(衛生要因)を排除しても、モチベーションは向上せず不満足感を減少させる効果しかありません。
そして仕事の満足感は引き出せません。
だから動機づけ要因にアプローチしなくてはいけないということです。
動機づけ要因とは、個人の成長や個性化、自己実現などの欲求を満たすものを含んでいます。
例えば、達成感を味わえる、承認される(信頼される、昇進)、業務内容が自分の目指すべき道に繋がっている等です。
動機づけ要因によりモチベーションが上がれば、同じ能力でもモチベーションが高い人材の方が高いパフォーマンスを発揮できます。
これにより人材は、やりがいを持って働く事ができるようになり、結果として業績も伸びるからこそ会社はコストを支払ってでも人事考課(人事評価)を行うのです。
Roots&Visionでは多くの方にインタビューを行い、転職時の悩みやモヤモヤと向き合ってきました。
そこから見えてきた業界や業種が違っても評価される6つの意識すべき共通点をまとめました。
ただし今回の内容は非営利法人には一部当てはまりませんのでご了承ください。

業界や業種問わず、会社が目指している共通点

業界・業種問わず会社(株式会社・合名会社・合資会社・合同会社など)は、営利を目的として事業を営んでいます。
仕事によって得た利益を会社・顧客・従業員・取引先・株主・国の構成員に分配することを目的としています。
そのため人事評価(人事考課)で労力に見合った評価をされるには、会社・顧客・従業員・取引先・株主・国の満足度を向上させている事が大切です。
取引先・株主・国の評価は、利益をいかに残し分配されたかにより評価が大きく変わるため、その利益の源泉である会社・顧客・従業員の満足度を向上させる事が、人事評価(人事考課)で高く評価される6つのポイントになります。
では6つのポイントとは何かを解説していきます。

人事評価(人事考課)の視点1 理念の実現

人事評価(人事考課)で高評価される1つ目のポイントは、より理念が実現される行動をしたのかという事です。
企業理念や経営理念とは、社会的使命、展望、価値観を決定する最も根源的な想いです。
会社の風土や価値観はこの理念により形成されており、事業の意思決定や長期的な戦略を決定する最も大切なものです。
そのため人事評価(人事考課)制度も理念を基に作られています。
この志を最も体現している人が会社の代表である社長といえます。
どうすれば、人事評価(人事考課)で高く評価されるのかというと理念の体現者となることです。
社長の次に理念を体現する人材になる事が必要です。
それには、なぜ今の会社の理念が産まれ社会にどういった影響や価値を産み出しているのかという高いレベルで理念を理解し、理念を中心とした意思決定をし続ける事です。
最初は抵抗や反発が多少あるかもしれません。
しかし、高いレベルで理念を理解し行動し続ける事で、理念の体現者であるあなたの発言や行動は、人事評価(人事考課)で高い評価を受けるだけでなく強烈な説得力や発言力を持つことにつながります。

人事評価(人事考課)の視点2 顧客満足度

人事評価(人事考課)で高評価される2つ目のポイントは、より顧客満足度が高まる行動をしたのかという事です。
理念を高いレベルで理解していると、社会にどういった影響や価値を産み出しているのかを理解できていると思います。
時に理念は、きれいごとに聞こえる事がありますが、決して間違ったことを言っている理念は見た事がありません。
また、顧客はあなたの会社の理念が具現化したサービスや商品へ価値を見出し取引をしています。
理念を体現し何を価値として提供しているのかを理解していれば顧客が求めているものが見えてくると思います。
その求めているものに対して徹底的にアプローチすることで顧客満足度は高まります。
更に、顧客が求めているものを理解しているからこそ顧客の潜在的ニーズを引き出し、求められた以上のパフォーマンスを発揮できます。
これにより売上だけでなく顧客満足度を高める事につながります。

人事評価(人事考課)の視点3 従業員満足度

人事評価(人事考課)で高評価される3つ目のポイントは、より従業員満足度が高まる行動をしたのかという事です。
育成とリンクする部分ですが、先に述べた動機付け理論のように達成感や自分に力がついていると明確にわかる事で人はモチベーションが高まります。
マネジメントに携わる人であればその環境を整える事も大切です。
マネジメントに携わっていない人でも、後輩や同僚の動機を刺激し、あなたと仕事をする事に楽しさを感じさせる事で高い評価を得る事ができます。
環境を整えることとは、従業員満足を高める項目を行動目標として設定し短いサイクルでやりきることが大切です。
そして短いサイクルでトライ&エラーを繰り返すことで自分の能力や限界を客観的に判断することができるようになるだけでなくスキルも向上していきます。
行動目標は、プロセスと結果の双方で設定しますが、あくまでも結果を重視した方が評価はされやすい傾向にあります。

 

従業員満足度を高める項目

 

人事評価(人事考課)の視点4 利益の最大化

人事評価(人事考課)で高評価される4つ目のポイントは、利益が最大化する行動をしたのかという事です。
あなたが理念の体現者となり理念浸透が進むと、顧客満足度や従業員満足度が高まり売り上げが伸びます。
すると会社は次のミッションで利益率が良くなるように生産性の向上やコスト削減に注目します。
外部のコンサルタントは無駄な事業を清算してコストカットし、生産性の高い事業に選択と集中をしましょうというかもしれません。
確かに間違ってはいないと思います。
しかし、人事評価(人事考課)で高い評価をうける人は、ポイント2やポイント3で行動したことで蓄積されたノウハウを上司・同僚・後輩に共有しています。
そうする事で会社全体のパフォーマンスが高まり売り上げに寄与するだけでなく、新たな経費削減につながるアイデアや業務改善方法が産み出され利益が極大化していきます。

人事評価(人事考課)の視点5 人材育成

人事評価(人事考課)で高評価される5つ目のポイントは、人材が育成される行動をしたのかという事です。
人材が育成されるということはマネジメントをいかに上手にできるたかということです。
短いサイクルでトライ&エラーを繰り返し、達成感や自己成長実感を感じさせることで人材育成の速さを求める事が必要です。
また無理な目標を与えすぎても持続性を欠いてしまいます。
決して全員が同じ能力として扱わず、その人の能力を最大限発揮させるという意識が必要です。
よいパフォーマンスがでない人とはトコトン話す事も時には必要です。
あなたと出会わなければ、こんな良い結果にならなかったと言って貰えるような付き合いができれば人事評価(人事考課)は高まります。

人事評価(人事考課)の視点6 仕組み作り

人事評価(人事考課)で高評価される6つ目のポイントは、よいできごとが産まれる仕組み作りに貢献する行動をしたのかという事です。
今までのポイント1~5を会社の組織や人事システムに仕組みとして取り入れ組織作りに貢献することで最高の人事評価(人事考課)を得る事ができるでしょう。
そして長期的に売上が上がり、コスト削減の為のコストをかける事無く自発的なコスト削減策が産まれ実行されていく、企業成長のGood cycleが動き出します。
恐らくこの段階まで進んでいる時には役職も高く後任を誰にするかを迷っている事でしょう。
その時は、あなたが作りだした仕組みを後任の個性によりどう改善させ運用させ続けるかを考え任せる事が必要です。

まとめ

今回まとめた内容は、業界・業種を問わず人事評価(人事考課)で高評価される共通する大枠のポイントです。
細かい部分は会社により変わりますが、6つのポイントが元となる内容だと思います。
各社独自の色があり、細かい部分は会社の人事評価(人事考課)の項目をみて下さい。
あなたが正当な評価を受けられていないと思う要因が見つかると思います。

 

会社の人事評価(人事考課)で高評価される6つの視点

 

最後に、会社員であるいじょう会社を選ぶ権利があります。
だから行動の源泉となる理念に共感できない場合は、あなたのキャリアビジョンと照らし合わせて折り合いをつけるのか、転職に踏み切るのかを考えてみてもよいと思います。

 

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