タグ一覧

人材採用時に最も重視すべき基準

応募者を採用する基準で迷っている採用担当者はたくさんいると思います。基準を設けることができれば、自社にぴったりの人物を採用することができたり、採用活動そのもののコストを削減できたりなど、様々なメリットを得ることができます。ここでは、現代の学生や若者を採用する立場にある採用担当者に向けて、採用で重視すべき点についてお伝えします。

第一印象が好印象

「人は見かけじゃない」と言いますが、企業の採用担当者の多くは、第一印象の良さを採用の基準に設けています。
営業や広報など、社外の人と接する職種では特にその傾向があるようです。

第一印象と言っても、顔立ちが良い、背が高いといったルックスの良さだけではありません。
また八方美人的なコミュニケーション能力でもありません。
ここで言う第一印象とは、採用担当者からの質問に誠実に答えているか、緊張しながらも自分の言葉で精いっぱい話しているか、といった人に対する姿勢のことです。

明確な志望動機がある

面接に来た応募者に稀に見られるのは、「志望動機があいまいな人」です。
近年は学生や転職者の売り手市場だと言われますが、まだまだ、一人につき数十社受けるような状態が続いています。
全ての企業に100%の力を注いでいる応募者はほとんどいないため、必然的に、本気で望まない企業の志望動機は薄くなりがちです。

こちらから志望動機を尋ねたときに、「とにかく働きたい」「自分のスキルや経験を生かせると思う」などいった汎用性のある答えが返ってくる場合は、「本気でうちの会社に入りたいと思っていないな?」と疑いましょう。
曖昧なまま採用しても、お互いのミスマッチで入社後のデメリットが大きくなりがちです。

主体性を持っている

少し古いデータではありますが、2011年に日本経済団体連合会が1247社を対象に実施した調査結果によると、「選考にあたって特に注意した点」の第2位が主体性です。
主体性とは、「自分の意志・判断で行動しようとする態度」のことです。

「指示待ち人間」といった言葉が出てきたように、新入社員には積極的に自分から動く姿勢が足りないと言われています。
それがこの基準が重視されている背景でしょう。
しかし近年は、「企業側が主体的に動けないような環境で働かせているのはないか?(失敗を厳しく叱責する上司がいる、など)」という指摘もあるようです。

ストレス耐性がある

うつ病などの精神疾患で3年以内、早ければ3か月ほどで早期退職する新入社員が増加しています。
ブラック企業と呼ばれる劣悪な職場環境で働いていた場合は除くとして、働いていく中では、失敗で落ち込むことや上司や先輩に叱られることが少なからずあります。

こうした状況に直面した時に「自分のメンタルを健全に管理できる力を持っているかどうか」は、現代の採用基準で重視すべき点と言えるでしょう。

「MUSTの条件」を明確化する

世の中にあるすべての企業に共通した「絶対的な基準」というのは存在しません。

まずは、「自社にとって必要なのはどのような人材か」のイメージを明確にしましょう。
そこから、その人物に求められる絶対に必要な条件(基準)、「MUSTの条件」を導き出します。

たとえば、成果主義体質が強く、個々の社員の独立性を重んじる企業であれば、協調性よりも主体性や強いメンタルといった基準が優先されるでしょう。

反対に、安定した既存の取引先が多く比較的事業が安定しているような企業の場合は、ガツガツ新規顧客を取りに行くタイプの人物よりも、物腰柔らかでコミュニケーションが得意の人物が基準として優先されるはずです。

このように、採用活動を始める前は、自社の企業に必要な人材のイメージを絞り込んでから、それに沿った基準を設けることが重要となります。

 

採用ご担当者さまへ

 

おすすめの特集記事

おすすめのインタビュー記事

採用ご担当者様