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人材の募集・選考・採用のポイント

企業は世の中に星の数ほどありますが、人材を採用するまでの流れはどの企業でも同じです。基本的には、募集→選考→採用の3つの流れになりますが、各フェーズで重要なポイントを抑えながら、採用活動ができている企業は意外と少ないです。ここでは、企業の経営者や採用担当者に向けて、3つそれぞれについて改めて確認しておくべきポイントをお伝えします。

募集のポイント

人材を募集する上で大切なのは、「どんな人材を採用したいかを明確にすること」と「その人材を採用するためにベストな求人方法は何か」を計画することです。
この2つを計画しないままやみ雲に採用活動を開始しても、自社にマッチする理想とする人材は集まりません。

どんな人材を採用したいかを計画する

採用活動は単に人が足りないからという目的で実施されるべきではありません。
自社の長期的な経営戦略に沿って、理想のスキルや経験、人材像などを描いた上で行われるべきです。
つまり、自社に利益を出し成長の一翼を担う人物を採用する、戦略的な活動が本来の人材採用といえるのです。

ベストな求人方法は何かを検討し実施する

採用したい理想の人材像が決まれば、応募者を集めるためのPR活動と募集を開始します。
新卒であれば就活イベントや大学内で開かれる説明会などへの参加、Webの求人サイトへの広告掲載などが一般的です。

中途採用であれば、ハローワークや人材紹介会社、新聞折り込みの求人広告、Web求人サイト、など方法は多岐にわたります。
ここでもやみ雲な方法で募集をかけるとコストがかかるばかりで、それに見合う効果は得られません。
自社が欲しい人材像を持つ応募者が集まりやすい求人方法を検討する必要があります。

選考のポイント

企業の成長戦略を明確にし、理想の人材像を設定したうえでの募集で集まった応募者は、自社に興味があるか、自社で本気で働きたいと考えている人材です。
そこから、最大限自社にマッチする人材を選考していく必要があります。

選考には、大きく書類・筆記・面接の3つのフェーズがありますが、この中で採用担当者の判断を悩ませるのは、やはり面接でしょう。
面接では次のポイントを抑えて選考を進めていきます。

これら基本のポイントを抑えながら、マッチする理想像と照らし合わせて評価することが大切です。

採用のポイント

採用担当者にとっての大きな課題として、内定辞退や早期退職があります。
これらを防ぐためには、募集と選考の間に「応募者の自社に対するモチベーションを高めること」と「企業と応募者とのギャップを可能な限り少なくすること」が必要です。

自社に入りたいという動機づけを行うために、良い人材にはこちらから応募者に向けて積極的にアピールしましょう。
応募者からの質問には、実際の現場とのギャップがないように正確かつ誠実に答えながらも、魅力的に伝えることが大切です。

また採用後の教育・研修計画、人材育成計画をしっかりと立てておくことも、早期退職が起こるリスクの防止につながります。

3つは密接に関連している

当然ですが各フェーズは互いにつながっています。
そのため、いずれからのポイントに矛盾があると、選考の後半段階で自社に合った人材を残すことができなかったり、採用した後に企業と新入社員との間にマイナスのギャップが大きくなったりするリスクがあります。

理想とする人材像のイメージが最後まで揺らがないように、採用担当者、経営者、役員、リクルーターらで情報を共有しながら採用活動を進めていくことが大切です。

 

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